DÉCLARATION DE LA CONFÉDÉRATION FORCE OUVRIÈRE

COMMISSION DES COMPTES DE LA SÉCURITÉ SOCIALE

15 juin 2009

Mesdames, Messieurs, Monsieur le Ministre, Monsieur le Secrétaire général, je voudrais, comme il se doit, remercier le Secrétaire général pour la présentation de son rapport et les commentaires formulés.

Cette commission des comptes de la sécurité sociale s’inscrit dans un contexte exceptionnel à plusieurs titres. D’une part, un déficit exceptionnel dont on sait déjà qu’il dépassera les 20 milliards d’euros pour 2009 et de plus de 50 milliards d’euros cumulés pour 2009 et 2010. Et d’autre part,  face à cet alarmant constat, des solutions qui répondent plus à un souci d’affichage et de satisfaction des revendications patronales qu’à de réelles solutions pour préserver notre système de protection sociale. Nous tenons à rappeler le rôle d’amortisseur que joue actuellement notre système de protection sociale face à cette crise économique et financière sans précèdent.  

Le creusement du déficit révèle également les limites de la politique qui n’a consisté qu’à limiter les dépenses du régime général sans jamais créer de nouvelles ressources.  Force Ouvrière n’acceptera pas qu’au nom d’un plan de sortie crise, les différentes banches du régime générale soit démantelées ou déléguées à des intérêts privés. A ce titre, les débats actuels sur la réforme du financement de la branche famille, du contrôle et du financement des arrêts maladie et de la prise en charge des affections de longue durée  ne peuvent aboutir qu’à des solutions destructrices et discriminantes pour les allocataires et les assurés.

Cette année, Force ouvrière constate que si les exonérations de cotisations diminuent pour la première fois,  c’est uniquement imputable au fort recul de la masse salariale. Plus de 30 milliards d’euros d’exonérations de cotisations seront à nouveau attribuées en 2009, sans aucune conditionnalité ni contreparties pour les bénéficiaires de celles-ci. A l’heure où il est nécessaire de rechercher des fonds afin de sauver nos finances sociales il nous apparaît urgent de remettre en cause ce dogme qui consiste à faire croire que notre économie ne sera compétitive qu’au prix d’une main d’œuvre bradée. De plus, nous pouvons constater l’échec de la Loi TEPA dans son volet « heures supplémentaires » puisque elles n’atteindront pas la moitié des prévisions gouvernementales.  Aujourd’hui « travailler plus pour gagner plus » tient plus de l’utopie que de tout autre raisonnement, il est ainsi urgent d’encourager la hausse des salaires et du pouvoir d’achat afin de relancer notre économie.

Branche maladie

Force ouvrière n’acceptera pas que, selon le discours du Président de la République au congrès de la FNMF, la prise en charge des ALD puisse être transférée aux organismes complémentaires ; il ne saurait être question de faire assumer à terme par des organismes  assurantiels ce qui relève de la solidarité nationale sans remettre en cause toutes les bases de la protection sociale.

En outre, Force Ouvrière s’oppose à la généralisation du contrôle des arrêts maladie par des médecins mandatés par l’employeur. Alors que le déficit  de la branche sera de plus de 9,4 milliards d’euros en 2009, cette mesure n’aura que pour effet de focaliser le débat sur la question de la fraude qui bien qu’inacceptable reste marginale. FO considère que l’accroissement de 6,7 % des indemnités journalières depuis le premier janvier trouve sa source dans la détérioration des conditions de travail et des inquiétudes croissantes des salariés face à la crise.

Branche Retraite

Si le déficit 2009 de la branche vieillesse est supérieur aux prévisions, il demeure très en deçà des chiffres les plus alarmistes qui ont circulé ces dernières semaines.

Toutefois, nous ne pouvons nous satisfaire de cette fausse bonne nouvelle, avec un déficit prévisionnel de 7,7 Md€ en 2009.

Comme toutes les branches, la vieillesse est lourdement impactée par les conséquences de la crise financière et de l’emploi, mais force est de constater que cet impact aurait pu être moindre si les engagements avaient été tenus et si des décisions hasardeuses n’avaient été prises.

Engagement non tenu, l’augmentation de la cotisation d’assurance vieillesse de 0,30 % au 1^er janvier 2009 aurait permis de contenir le déficit à 6 Md€. La branche a un besoin impérieux de recettes.

Décisions hasardeuses, la nouvelle baisse de la CSG affectée au FSV (- 0,20 % en 2009)  qui le fait replonger dans le déficit, dès sa remise à flot. De plus, la poursuite de la politique d’exonérations de cotisations non compensées, pèsera pour environ un milliard d’euros sur la CNAV.

Si du côté des dépenses nous assistons à un certain ralentissement, il est dû pour l’essentiel à une moindre revalorisation des pensions qu’initialement prévu et un ralentissement des départs anticipés pour longue carrière.

Branche Famille

Le constat d’un déficit de plus de 2,6 milliards d’euros de déficit est amer dans la mesure où la branche avait effectué un redressement financier sur les dernières années.

Au delà d’une COG qui aura pour conséquences de plonger la branche dans des difficultés de gestion sans précèdent. C’est la remise en cause de la cotisation famille qui représente à ce jour plus de 30 milliards d’euros et qui nous apparaît comme une aberration et une provocation supplémentaire. Au nom du soit disant principe de l’universalité, il est question de supprimer la cotisation famille et de la faire peser sur l’impôt. Au final, les grands perdants de cette réforme seront les salariés qui verront leur charge fiscale augmenter et leur pouvoir d’achat diminué. Quant aux employeurs ils ne pourront que se réjouir de voir les exonérations de cotisations doublées.

En conclusion la question de la dette qui est déjà de plus 100 milliards d’euros et qui devrait augmenter de plus de 50 % d’ici 2010, soulève de nombreuses interrogations. Pour Force Ouvrière il est urgent de relever le taux de la CRDS. Un transfert à l’agence France Trésor  n’aura que pour conséquences d’opacifier la réalité de la dette sociale et de la dette publique mais n’aura aucun impact en terme d’amortissement si aucune ressource nouvelle n’y est affectée.

Force Ouvrière s’oppose à un plan de sortie de crise qui consistera à détruire les solidarités au profit d’une prise en charge individuelle des risques. Le contexte économique actuel ne doit pas être un prétexte à une destruction en règle de nos institutions de sécurité sociale. Au contraire, il est urgent d’engager une réflexion et de tirer les enseignements  d’une crise qui tire sa source dans les excès de le financiarisation à outrance de notre économie.

Mardi 9 juin, s’est tenue à l’UCANSS une réunion paritaire nationale sur les garanties conventionnelles en cas d’évolution des réseaux, dont  l’UCANSS avait interrompu les discussions fin février 2009.

Le directeur de l’UCANSS a réaffirmé la volonté du COMEX de mettre en place la mobilité forcée à l’initiative de l’employeur.

Nous reproduisons, ci-après, le nouveau projet UCANSS qui reprend dans les mêmes termes, les garanties conventionnelles du protocole de septembre 2006.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Nouveau projet

DOCUMENT DE TRAVAIL

Garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux

Préambule

Titre I - Champ d'application

Article 1 : Personnels concernés

Les dispositions du présent accord s’appliquent, dans le respect des dispositions conventionnelles, aux personnels relevant de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 (employés et cadres, informaticiens, personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, ingénieurs-conseils) relevant des situations décrites à l'article 2.

Elles s'appliquent également, sous réserve des adaptations rendues nécessaires par leur propre dispositif conventionnel, aux personnels de direction relevant de la convention collective nationale de travail du 25 juin 1968.

Il leur est, notamment, garanti que, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, aucun licenciement économique individuel n'interviendra, et que toute mobilité s'opérera sur la base du volontariat. De ce fait, toutes les clauses de mobilité attachées au contrat de travail ne sont pas applicables à cette occasion.

Article 2 : Situations visées

Les dispositions du présent accord s’appliquent dans les cas suivants :

mise en commun entre plusieurs organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une activité ;

réorganisation structurelle de plusieurs organismes pouvant conduire à la création d’une nouvelle entité juridique

réalisées dans le cadre de l’évolution des réseaux décidée au plan national, et ayant pour conséquence une évolution importante de la nature de l’activité des personnels concernés, après la prise d'effet du présent protocole d'accord.

Pour ouvrir droit aux dispositions du présent accord, les situations résultant de ces évolutions doivent être effectives au cours de la période comprise entre les 6 mois de date à date qui précèdent, et les 6 mois de date à date qui suivent, la date à laquelle est officialisée la mise en commun, ou prend effet la réorganisation structurelle visée ci-dessus.

Titre II - Mesures d'accompagnement individuel des salariés

Article 3 : Accompagnement de l'évolution des emplois

3.1. Emploi du personnel concerné par l'une des situations visées à l'article 2 du présent accord

Quand une évolution de fonctions ou reconversion doit être envisagée, le salarié est informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle.

L'information la plus complète doit être délivrée sur les possibilités d'évolution professionnelle dans l'organisme d'appartenance, ou dans les organismes voisins, quelle que soit leur branche de législation.

Des possibilités d'évolution professionnelle, qui doivent prioritairement porter sur un emploi identique en termes d’activité et de qualification, sont recherchées.

Les propositions d'évolution ou de reconversion professionnelle formulées par le salarié doivent être prioritairement étudiées par la direction.

S'il est avéré que le projet professionnel du salarié coïncide, dans le cadre d'une mobilité inter-organismes, avec les besoins de l'organisme sollicité, un processus contractualisé de formation est organisé entre ce dernier et l'organisme cédant.

Dans l'hypothèse où, après un bilan de compétences, ou une phase de validation des acquis de l'expérience, un congé individuel de formation de longue durée s'avère nécessaire à la réussite du projet professionnel, l'organisme cédant engage les démarches nécessaires auprès de l'OPCA pour obtenir un co-financement.

En l'absence de souhait d'évolution professionnelle émis par le salarié, ou dans l'impossibilité d'y satisfaire, l'employeur propose des solutions qui doivent prioritairement porter sur un emploi identique en termes d'activité et de qualification.

Dans l'hypothèse où de telles possibilités s'avéreraient elles aussi inexistantes, des propositions portant sur un emploi différent en terme de qualification doivent être sont alors formulées.

Dans ce cadre, les salariés peuvent faire des propositions qui, dans la mesure où elles s'avèrent compatibles avec les orientations générales de l'organisme, sont examinées prioritairement.

3.2. Entretien d'orientation

Les propositions d'évolution professionnelle ou de reconversion visées à l'article 3.1. sont formulées par écrit, après un entretien entre l'employeur, ou son représentant, et le salarié.

Elles sont communiquées au salarié qui dispose d'un délai d'un mois, à compter de la date de réception du document, pour faire part, par écrit, de son acceptation ou de son refus.

Après trois propositions d'évolution professionnelle qui n'ont pu aboutir, un accompagnement RH, qui peut notamment comporter un bilan de compétences, ou un bilan professionnel, est obligatoirement proposé à l'intéressé, qui peut cependant le refuser.

En tout état de cause, le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.

Article 4 : Mesures en faveur des salariés s'engageant dans une démarche de changement de qualification professionnelle

4.1. Mesures d'accompagnement personnalisé à la prise de fonctions

En cas d’acceptation d’un emploi différent en terme de qualification, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.

L'employeur engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié, propose les formations nécessaires, et, en assure le financement correspondant, le cas échéant avec un budget une dotation spécifique complémentaire au plan de formation continue initial.

A tout moment, chaque salarié qui en formule la demande bénéficie, peut demander le bénéfice d’un bilan professionnel destiné à rechercher, d’un commun accord avec l’employeur, les actions de formation complémentaires qui s’avéreraient nécessaires.

La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle veillera à inscrire la réalisation des bilans professionnels dans le cadre des actions prioritaires.

4.2. Garanties offertes en terme de rémunération

Le salarié qui, dans le cadre des dispositions visées à l'article 2 du présent accord, accepte de changer d'emploi, bénéficie, en tout état de cause, du maintien de sa rémunération.

Le montant de la rémunération visée ci-dessus tient compte du coefficient de qualification, des points d'expérience, des points de compétences, ainsi que de l'ensemble des primes et indemnités dont le salarié bénéficie à raison de son emploi.

Cette garantie de maintien de rémunération est assurée, dans tous les cas qui le justifient, à l'aide d'une prime exprimée en points, résorbable en cas de promotion.

Cette prime entre dans la base de calcul de l'ancien salaire dans le cadre de l'application de la règle des 105 % prévue à l'article 33 de la convention collective.

Article 5 : Aide au travail à temps partiel

Dans le cas où des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, âgés d’au moins 57 ans à la date d’effectivité de l’une des situations visées à l'article 2 souhaitent bénéficier d’une autorisation de travail à temps partiel, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’au départ à la retraite.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.

Article 6 : Congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière visé par l'article 3.2 du protocole d'accord du 1^er mars 2004 relatif à la mise en place d'un compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale, est, dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent accord, ouvert aux salariés âgés de 55 ans et plus.

Pour les intéressés, le nombre de jours épargnés au titre de l'allocation vacances, de la gratification annuelle, et de l'indemnité de départ à la retraite, ne peut pas dépasser un plafond de douze mois au total, à la date du début du congé de fin de carrière.

Titre III - Mesures visant à favoriser la mobilité des salariés  sur la base du volontariat

Article 7 : Mobilité exercée à l'intérieur de l'organisme

Dans le cadre des situations visées à l'article 2 du présent protocole d'accord, la mobilité du salarié doit s'exercer sur la base du volontariat. En conséquence, une clause de mobilité existant dans le contrat de travail d'un salarié, ne peut pas être mise en œuvre, dès lors que l'intéressé est directement concerné par l'une de ces situations.

Article 8 : Mobilité exercée entre plusieurs organismes

Pour l’application du présent article, la mobilité s’entend d’un changement significatif de lieu de travail, lié, soit à un changement d’organisme employeur, soit, au sein d'un organisme né d'une fusion, d'une mobilité s'exerçant entre deux sites anciennement rattachés à deux organismes distincts.

8.1. Volontariat

Dans le cadre des situations visées au paragraphe précédent, la mobilité s’opère sur la base du volontariat.

Tout salarié concerné peut inscrire dans la bourse des emplois gérée par l’Ucanss ses souhaits de mobilité.

Dans l’hypothèse où les possibilités d'évolution professionnelle telles qu’énumérées à l’article 3.1. s’avèrent inexistantes dans l’organisme, et sous réserve de l’acceptation du salarié concerné, l’employeur peut prendre contact avec d'autres organismes, quelle que soit la branche de législation, du bassin d’emploi concerné.

8.2. Entretien avec l'organisme d'embauche lors d'une mutation

Afin de faciliter la démarche des salariés désireux d'obtenir une mutation, il est convenu que les intéressés, quand ils font acte de candidature sur un poste déclaré vacant, bénéficient automatiquement d'un entretien au niveau de l'organisme appelant.

8.3. Aides à la mobilité

En cas de mobilité acceptée, telle que définie au 8 du présent accord, le salarié concerné bénéficie des mesures suivantes :

une prime d’un montant égal à deux  mois de la rémunération brute normale de son ancien emploi est versée par l'organisme preneur dès la prise de fonctions ;

un crédit de trois  jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés lui est accordé. Ce congé qui peut être fractionné est à prendre dans les deux mois précédant ou suivant la réalisation effective de la mobilité.

En outre, les salariés

- dont le nouveau lieu de travail est distant d’au moins 50 km du précédent,

- ou, dont le transfert induit une augmentation du temps de trajet aller-retour, apprécié sur une base objective (site internet), entre le domicile et le lieu habituel de travail d'au moins une heure,

bénéficient des dispositions qui suivent :

Lorsque la mobilité conduit à ce que le lieu de travail soit distant d’au moins 50 km par rapport au précédent, le salarié bénéficie, en outre des avantages suivants :

Mobilité entraînant un changement de domicile

le montant de la prime visée ci-dessus est porté à trois mois de la rémunération brute normale du nouvel emploi ;

-     le crédit de congés exceptionnels rémunérés visé ci-dessus est porté à 5 jours ouvrés.

le remboursement des frais liés à la recherche d’un logement, soit une prise en charge dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur des frais inhérents au voyage de reconnaissance (transport, hôtel, repas, dans la limite de trois nuitées maximum) pour le salarié et son conjoint ou situation assimilée, ainsi que pour ses enfants à charge. Les frais d’agence afférents à la location ou à l’achat de la nouvelle résidence sont pris en charge par le nouvel organisme employeur sur présentation de facture, à concurrence d’un montant maximum de 1 500 euros ;

l’aide de l’organisme d’accueil dans la recherche d’un logement, notamment dans le cadre de sa politique de contribution à l’effort de construction employeur ;

le remboursement pour le salarié et sa famille (conjoint ou situation assimilée et enfants à charge) des frais de transport sur la base des dispositions conventionnelles en vigueur ;

la prise en charge intégrale des frais de déménagement avec présentation préalable au remboursement de trois devis à l’organisme preneur, qui notifie par écrit au salarié concerné son accord sur le devis le plus économique, le remboursement s’effectuant sur présentation d’une facture détaillée et acquittée ;

les facilités nécessaires à l'insertion professionnelle du conjoint (ou assimilé) dans la zone géographique d'accueil. A cet effet, si le conjoint (ou assimilé) est salarié de l'institution, les caisses nationales étudient, avec le concours des organismes de la région considérée, toutes les possibilités d'un reclassement ; si le conjoint (ou assimilé) n'est pas salarié de l'institution, les possibilités d'emploi existant au sein ou à l'extérieur de l'institution, dans la région concernée, sont explorées et il est mis à la disposition du conjoint une assistance à la recherche d'un emploi.

Ces avantages sont accordés, dès lors qu'il en remplit les conditions, au salarié ayant bénéficié de l'indemnité de double résidence visée ci-dessous, quand il procède à son déménagement dans le cadre de sa mobilité.

Mobilité entraînant une double résidence

Le salarié qui se trouve dans l'impossibilité de déménager du fait, notamment de l'activité de son conjoint, ou de la scolarisation de ses enfants, bénéficie d'une indemnité de double résidence.

Le montant journalier de cette indemnité correspond pendant trois mois à celui de l'indemnité conventionnelle qui est servie pour les déplacements entraînant un découcher, majoré de celui d'une indemnité correspondant à un déplacement obligeant à prendre un repas à l'extérieur.

A l'issue de ces trois mois, le salarié, qui remplit toujours les conditions, bénéficie du remboursement de ses frais supplémentaires d'hébergement liés à sa double résidence, dûment justifiés, dans la limite de huit cents euros mensuels, pendant 15 mois.

Ce montant est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice INSEE "Hôtellerie y compris pension", ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L'indemnité de double résidence est servie du jour de la prise de fonctions au jour du déménagement, pour une durée ne pouvant excéder six mois.

Cette durée peut être majorée pour tenir compte de la scolarisation des enfants, sans pouvoir excéder dix mois.

Mobilité n'entraînant ni changement de domicile, ni double résidence

Dans ce cas, le salarié bénéficie du remboursement, à la charge de l'employeur, soit d'un abonnement SNCF correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail, soit du remboursement des frais engagés sur la base du montant des indemnités kilométriques visées aux articles 6 des protocoles d'accord du 11 mars 1991, et du 26 juin 1990 relatifs aux frais de déplacement.

Cette prise en charge est assurée pendant une durée de 6 mois, qui court à compter de la date de prise des nouvelles fonctions, sur la base des dispositions conventionnelles applicables en matière de remboursement des frais de déplacement.

Article 9 : Mobilité externe

9.1. Bilan de compétences et congé pour validation des acquis de l'expérience

Le salarié souhaitant développer un projet professionnel bénéficie de plein droit, sur sa demande, d'un bilan de compétences.

S’il désire s’engager dans une démarche de validation des acquis de l’expérience, il bénéficie d’un accompagnement de l’employeur qui lui donne toutes les facilités nécessaires.

Le financement de ces actions est pris en charge par l'employeur.

9.2. Création ou reprise d'entreprise

Le salarié porteur d'un projet de création, ou de reprise d'entreprise, peut bénéficier d'un congé, ou d'une période de travail à temps partiel, conformément à la législation en vigueur.

Toutefois, par dérogation aux dispositions du code du travail, ce congé est ouvert au salarié sans condition d'ancienneté, et sans qu'il soit possible de lui opposer un refus fondé sur une précédente demande de création ou de reprise d'entreprise intervenue dans les 3 ans précédents.

Le congé, ou la demande de travail à temps partiel, sont de droit.

9.3. Position de détachement

Nonobstant les dispositions de l’article 40 de la convention collective du 8 février 1957, les personnels visés par le présent accord obtiennent, sur leur demande, leur détachement dans un des organismes visés à l’article R.111.1 du code de la Sécurité sociale ou dans un emploi relevant d’une institution visée aux titres II, III et IV du livre 9 du code de la Sécurité sociale ou dans un emploi relevant d’une administration publique ou d’une collectivité publique territoriale, dans un organisme chargé d’une mission de service public ou relevant du code de la mutualité, dans une organisation internationale, dans un organisme social d’un territoire d’outre-mer ou d’un pays étranger, dans une entreprise publique ou privée.

La durée de la période de détachement est au maximum de 2 ans.

Au terme de cette période, l’intéressé qui en fait la demande est appelé à occuper un emploi d’un niveau au moins équivalent à celui qu’il tenait précédemment.

Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables aux salariés en position de détachement, sauf celles relatives au régime de prévoyance et aux avantages accordés aux membres de la famille d’un agent décédé.

Article 10 : Mise en place d’un suivi des mobilités

Chaque direction de caisse nationale se dotera d’un suivi spécialisé des mobilités destiné à mettre en œuvre les actions nécessaires à la réalisation des opérations liées aux situations visées à l'article 2 du présent accord, notamment en ce qui concerne les mobilités fonctionnelles et géographiques dans le cadre de la région par la coordination ciblée des offres et des demandes.

L’Ucanss assure la coordination du suivi des mobilités organisé par chacune des caisses nationales, permettant de faciliter les mobilités entre branches de législation.

Titre IV - Dialogue social

Article 11 : Dialogue social au niveau national

Dans le cadre du fonctionnement de l’Instance nationale de concertation, une séance est obligatoirement consacrée, au moins une fois par an, à une présentation préalable détaillée des opérations relevant du présent accord.

Par ailleurs, la commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle procède, conformément à ses missions,  à un examen régulier de la situation de l’emploi au regard des situations visées à l'article 2 du présent accord.

Article 12 : Dialogue social au niveau local

12.1. Information et consultation des représentants du personnel

Les organismes concernés par les situations visées à l'article 2 du présent accord s’attacheront en permanence à organiser une mise en œuvre de leurs obligations légales en matière d’information et de consultation des instances représentatives du personnel qui permette d’assurer un dialogue social de qualité.

Dans ce cadre, le comité d'entreprise est régulièrement informé de l’application dans l’organisme du présent protocole d'accord.

L'employeur s'engage à communiquer aux représentants du personnel la liste des emplois concernés par les situations visées à l'article 2 du présent accord.

Afin d'assurer, dans les meilleures conditions, une harmonisation optimale de l'information diffusée auprès des personnels, les directions des organismes concernés par une fusion, délivrent une information détaillée sur les conséquences prévisibles de l'opération, au cours d'une réunion qui rassemble les secrétaires des comités d'entreprises, ainsi que les délégués syndicaux.

Cette réunion, qui devra intervenir préalablement à toute décision, ne dégage en aucun cas la responsabilité de l'employeur quant à ses obligations en matière d'information et de consultation des représentants du personnel telles que prévues par la réglementation en vigueur.

Cette réunion, intervient préalablement à toute décision.

12.2. Mise en place à l'occasion d'une fusion d'une réflexion groupe de travail associant les délégués syndicaux

Si nécessaire, une réflexion peut s’engager entre les directions et les délégués syndicaux Un groupe de travail composé des directeurs, ou de leurs représentants, et des délégués syndicaux des organismes concernés par une fusion est mis en place.

Elle Il a pour objet d'anticiper les négociations qui, une fois la fusion réalisée, devront être engagées pour parvenir à la nécessaire harmonisation du statut collectif.

Dans ce cadre, est notamment, examinée l'éventuelle nécessité d'une adaptation des accords et usages locaux existants.

Ce groupe de travail est automatiquement dissout à la date de création du nouvel organisme.

12.3. Elections professionnelles

Dans le cadre d'une fusion, afin de permettre que la mise en place de la représentation du personnel soit effective dans les meilleurs délais, il est convenu que le processus électoral doit être engagé, au plus tard, avant la fin du troisième deuxième mois suivant la création du nouvel organisme.

Titre V - Dispositions diverses

Article 13 : Suivi paritaire de la mise en place de l'accord

Un suivi annuel régional des évolutions et reconversions est effectué, au niveau des observatoires de l'emploi, tant sur leur aspect quantitatif que qualitatif (nature des souhaits exprimés, motifs des refus, processus de formation engagés … ).

Il est institué au niveau de l'Ucanss, une instance nationale de suivi composée, d'une part, du directeur de l'Ucanss et d'autre part, de dix représentants au total pour les organisations syndicales nationales affiliées à chacune des cinq confédérations représentatives au plan national.

Cette instance tient au moins une réunion par an.

Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2013, terme de ses effets. Six mois avant cette échéance, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée.

L’Ucanss et les organisations syndicales nationales se rencontreront pour décider d'une éventuelle reconduction et adaptation du texte.

Article 15 : Dispositions diverses

Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu à l’article L 123.1 du code de la sécurité sociale.

Il est d'application impérative à l'ensemble des organismes du régime général de Sécurité sociale.

Il entre en vigueur au premier jour du mois qui suit son agrément.

source FECFO

A TOUS NOS COLLEGUES DES CAF

Je vous transmets, pour information, le tract commun des organisations syndicales de la CAF de Metz qui depuis juillet 2008 se sont heurtées à une direction qui a refusé un dialogue social constructif dans l'intérêt de l'image de l'Institution de ses allocataires et de ses salariés.

Il est dommageable que pour aboutir à ce résultat, les organisations syndicales aient dû ester en justice et que le tribunal ait désigné un médiateur. Que de temps et d'énergie perdus.

Il était grand temps pour la CAF de Metz de passer à autre chose à la veille de l'arrivée de la mise en place du RSA.

Personne n'a à gagner à jouer l'enlisement d'un conflit et de compter sur le manque de détermination du personnel.

Source CGC

 -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

                                                                                                                                                                Mai 2009

 CGT - CFE/CGC – CFTC – CFDT - FO

La détermination paie !

Rappelez-vous ! Juillet 2008 la direction veut passer en force sa réorganisation qui impacte considérablement les conditions de travail du personnel. Elle soumet alors un projet incomplet et succinct composé de 12 pages aux instances du personnel.

Les organisations syndicales refusent de donner un avis dans de telles conditions et demandent que ce projet fasse l’objet de négociations afin d’aboutir à un protocole d’accord.

Peu ouverte au dialogue la direction persiste et débute le déploiement du projet.

Devant cette action brutale et contre productive de la direction la seule réaction légale des syndicats est de saisir la justice en référé pour la suspension du projet et en correctionnelle pour délit d’entrave.

De plus le CHSCT demande conformément à la loi  une étude approfondie du projet par le cabinet Alpha Conseil.

Point fort de la résistance, à partir de novembre 2008 le personnel se mobilise pour des mouvements de grève hebdomadaire.

Onze mois de conflit pour aboutir finalement a un accord, grâce à la mobilisation du personnel et la désignation par le Président du Tribunal d’un médiateur.

Que de temps et d’énergie perdus !

Quelles sont les garanties essentielles obtenues pour tout le personnel ?

-la résidence administrative et l’implantation physique ne changent pas. En clair vos déplacements et votre temps de travail pour aller et revenir d’un territoire seront toujours à la charge de l’employeur.

- le maintien de l’horaire  variable individualisé. Cet accord est un atout pour concilier vie professionnel et vie familiale. L’employeur ne le contestera pas.

-la création d’un comité de suivi et d’ajustement pour éventuellement corriger certains aspects du projet dans le but d’éviter les dérives et de s’assurer du respect des engagements

-le protocole d’accord est un accord collectif enregistré à la Direction Départementale du Travail et au Tribunal des Prud’hommes. Pour le dénoncer la direction devrait entamer une procédure longue : 12 mois minimum , laissant au personnel le temps pour se mobiliser et défendre ses acquis sociaux.

En complément des améliorations sensibles ont été obtenus aussi pour différentes catégories professionnelles :

-les techniciens conseil : limitation de la fréquence à l’accueil extérieur à Metz, formations à l’accueil, possibilité d’évolution sans faire d’accueil,……..etc

-les agents d’accueil spécialisés : affectation, rotation, maintien de la prime d’itinérance…….etc

-les faciliteurs : maintien d’une équipe centralisée

-les travailleurs sociaux : respect de la déontologie par un encadrement direct confié à des professionnels titulaires d’une qualification de travail social, reconnaissance d’un besoin de maintien de cohérence et de qualité du travail social autour du référent métier, pas de remise en cause de leur temps de travail,…….etc

-les rapporteurs chargés des aides individuelles: reconnaissance du secret professionnel,  rattachement au directeur d’action social

-les agents chargés des aides individuelles d’action sociale: formation assurée.

Bien entendu la liste des améliorations obtenues n’est pas exhaustive mais démonstration est faite  que la mobilisation du Personnel a été déterminante pour limiter les dégâts sur nos conditions de travail.

Les organisations syndicales précisent qu’elles conservent toujours un avis défavorable sur cette réorganisation, la directrice n’ayant jamais démontré la pertinence du projet d’autant plus qu’il est antérieur au RSA et à la nouvelle COG.

Un deuxième protocole au sujet des heures supplémentaires a été signé en présence du médiateur. La Caf s’est engagée à retirer les sanctions disciplinaires prises à l’encontre de 7 agents.

Pour les syndicats il s’agit d’un grand principe de solidarité « on ne lâche jamais un camarade ».

Monsieur le Directeur général de la Cnaf,

Monsieur le Directeur général de l'Ucanss,

La Caisse d'allocations familiales de Rouen, représentée par son Directeur, a signé en mai 2008 avec les organisations syndicales, un protocole appelé par la suite protocole TEPA. Ce protocole a fait grand bruit dans le Landerneau de l'institution et il continue d'en faire.

Vous n'êtes pas sans savoir, que celui-ci a été cassé par les autorités de Tutelle et in fine, par le Directeur de la Sécurité Sociale, représentant du Ministère, sur les conseils avisés du Comex, dont vous faites partie.

Le motif principal de ce refus est un motif qui, au demeurant, peut paraître noble, loin s'en faut, à savoir : " le respect de l'équité vis à vis des autres agents des organismes sociaux , dont acte.

Sauf qu'un précédent officiel sur le versement de cette prime et quatre autres officieux à notre connaissance, existent au sein de la branche famille.

Alors équité pour 1 Caf + 4 autres sur  122  ou pas ?

Dernièrement, nous avons "négocié", le terme peut paraître désuet, la non-récupération du fameux lundi de Pentecôte, pratique qui s'exerce habituellement à cette période.

Mais auparavant, nous avions interpellé une trentaine de Caf  afin de connaître leurs habitudes. Quatre d'entre elles sur une petite dizaine de réponse, pour lesquelles, les Directions ont accordé la non-récupération de ces sept heures, en reconnaissance du service rendu par leurs agents.

Fidèle à ses engagements et au respect de la loi, notre Directeur a rejeté notre demande, dont acte.

Alors équité pour 4 Caf  connues sur  122  ou pas ?

De nombreux exemples et nous en avons, sur l'application de la convention collective, ne serait-ce dans la branche famille, pourraient être cités afin d'étayer nos propos. La liste serait trop longue.

Je terminerai  donc sur  du concret récent, à savoir le résultat de la prime d'intéressement 2008 des différentes branches. Force est de constater, là aussi, que des différences existent sur le montant maximum que peut percevoir un agent travaillant à temps complet, dans une branche par rapport à une autre.

Alors équité dans les organismes de l'institution de la Sécurité sociale ou pas ?

Notre Directeur n'a cesse de dire que ses homologues, quand ils accordent des avantages locaux refusés à Rouen, sont des "hors la loi".

Que je sache, ces Directeurs sont toujours en activité et leurs carrières ne semblent pas avoir été mises en péril par ces pratiques.

Dans un discours récent, le Président de la République a dit : "nul ne se trouve au-dessus de la loi", dont acte.

Inutile de vous rappeler que cette loi Tepa, pour y revenir, a été souhaitée par le Président de la République.

Au demeurant, cette loi pourrait être une bonne loi, mais encore faudrait-il qu'elle soit appliquée intégralement dans nos organismes sociaux avec le respect dû à toute loi.

Sauf qu'une lettre circulaire a été envoyée aux Directeurs locaux, expliquant la mise en place de cette loi dans nos organismes, en occultant la partie que constitue cette loi à savoir, son article 7, relatif à la fameuse prime exceptionnelle de 1000 € bruts ! 

Les agents de l'institution vous demandent simplement le respect  des lois et de la convention collective afin que l'égalité de traitement devienne la normalité pour tout salarié de la Sécurité Sociale, ce qui est loin d'être la cas aujourd'hui.

En somme,  cette même équité que vous avez invoquée lors du refus de la prime Tepa aux agents de la Caf de Rouen.

Alors merci de bien vouloir apporter une réponse rassurante aux agents de l'institution qui œuvrent au quotidien pour le service public, notamment avec la  prise en charge du RSA dans les conditions difficiles que vous n'ignorez pas..

Je vous prie d'agréer Monsieur le Directeur général de la Cnaf, Monsieur le Directeur général de l'Ucanss, mes salutations distinguées.

D Vigreux

Délégué syndical FO

De la Caf de Rouen